一背景

　　國家衛生健康委在《公立醫院高質量發展促進行動(2021-2025年)》中明確將信息化作為醫院基本建設的優先領域，建設電子病歷、智慧服務、智慧管理“三位一體”的智慧醫院信息系統，完善智慧醫院分級評估頂層設計。

　　可以預見，醫院信息部門必將承接越來越多的工作任務，承擔越來越大的工作壓力。眾所周知，信息部門屬于典型的“知識密集型”部門，知識更新快，工作任務重，工作壓力大。然而，多數醫院自設立信息部門以來，部門工作人員按照行政人員管理，不僅在職稱晉升方面存在種種困難，在薪酬績效方面也僅能享受同級行政管理人員待遇，未能完全體現信息化團隊的崗位職責和知識價值，也與“建立主要體現崗位職責和知識價值的薪酬體系”理念相悖。

　　如何通過薪酬績效改革，激發信息化團隊的積極性，助力智慧醫院建設再上新臺階，是一個重要且急迫的問題。為此，筆者調研了十幾所信息化水平較高的醫院，學習了他們績效考核方面的經驗，總結歸納出醫院信息部門績效改革的一種思路，分享給大家。

二指導原則

　　按照“公平合理、公開透明、多勞多得、獎勤罰懶”的原則，體現崗位職責、知識價值、工作效率、工作質量、工作風險等因素，在提高信息化人員整體待遇，增強榮譽感、獲得感的同時，分配方案向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜。

三績效改革組織

　　信息部門成立績效考核小組，負責組織部門的績效考核工作。績效考核小組由部門班子成員、業務骨干組成。

四績效改革范圍

　　一般來說，醫院信息部門工作人員可以細分為行政管理人員和信息技術人員?？冃Ц母锟筛鶕嶋H情況，全員參與或僅信息技術人員參與。

五現行績效獎金分配方案

　　筆者所在單位按照月度發放績效獎金，每月績效獎金標準值為S，根據身份、工作年限不同，每名職工的績效獎金發放系數有所不同，假設信息技術人員的獎金系數為C?、C?……CN(下標為信息技術人員編號)，則信息技術人員每月獎金分別為C?S、C?S……CNS。

六改革后績效考核方案

　　6.1 月度績效考核

　　月度績效考核實行打分制，按照基礎評價、客觀評價、主觀評價三大類進行打分，總分記為SM(使用時M用實際月份取代)，詳見下表：

　　6.2 年度績效考核

　　年度績效考核在月度績效考核的基礎上進行主觀評價，被考核人員得分為考核期內所有月度考核總分之和，加年度考核分數，總分記為SY，年度績效考核主觀評級詳見下表：

　　當年得分最高的M名被考核人員，有資格參與年度績效獎金的分配，同時優先推薦其參與醫院評優評先。

七改革后績效獎金分配方案

　　7.1 績效獎金資金池來源

　　績效獎金資金來源有二：一是醫院發放的信息化專項津貼;二是原有待考核人員績效獎金的一定比例納入二次分配資金池(比如50%)。其中醫院發放的信息化專項津貼是重中之重，若無法爭取到專項津貼，則績效改革效果將大打折扣。

　　7.2 月度績效獎金分配

　　月度待分配獎金池總額為T，扣除留存用于年度績效獎金的部分TY，可供當月分配的部分為TM，被考核人員N考核總分為SN，被考核人員N的績效權重為WN，被考核人員N本考核期分配權重為SN*WN，則被考核人員N的本月應得獎金為TM*SN*WN/(S?*W?+S?*W?+……+SN*WN)。

　　7.3 年度績效獎金分配

　　年度績效獎金池平均分配獎勵給年度績效考核得分最高的M名被考核人員。

八總結

　　本績效改革思路的核心在于說服醫院領導，給予政策支持，設立信息化專項津貼;難點在于工作量的計算，筆者摒棄了復雜的計算方式，按照基礎評價中的考勤計算工作量，再結合主觀評價中的工作量加分進行綜合評價，各醫院可以根據自己的特點，對績效考核項目和分值進行自定義;在績效考核分值設置時，應全盤考量，盡量避免個別被考核人員績效大幅下降的情況。

　　以上是個人對醫院信息部門績效改革的一點兒思考，尚未經過實踐檢驗，希望起到拋磚引玉的效果。

　　作者簡介

　　王磊，CHIMA委員，山東大學齊魯醫院黨委宣傳統戰部副部長，綠色全光網絡技術聯盟高級專家，信息系統項目管理師，信息安全工程師，數據庫工程師，數據中心規劃設計工程師，(ISC)2注冊信息系統安全專家，BSI信息安全管理體系(ISO 27001) 內審員。兼任山東省健康管理協會醫院信息化分會副主任委員，中國人體健康科技促進會醫院信息化管理專業委員會常務委員，山東電子學會人工智能與網絡安全專業技術委員會常務委員，山東省研究型醫院協會信息化與互聯網醫療分會常務委員，山東省醫學會互聯網+醫療健康分會第一屆委員會青年學組副組長。